دانلود ppt پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی کمیاب و عالی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، کلید موفقیت سازمان‌ها در دنیای رقابتی امروز است. این رویکرد نوین، منابع انسانی را به عنوان یک دارایی ارزشمند در نظر می‌گیرد و تلاش می‌کند تا با برنامه‌ریزی و سازماندهی مناسب، از این دارایی به بهترین شکل ممکن برای دستیابی به اهداف سازمانی استفاده کند.

ارتباط بین عملکرد سازمان و مدیریت استراتژیک یک رابطه مستقیم و تنگاتنگ است. هرچه استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف کلی سازمان همسوتر باشند، عملکرد سازمان نیز بهبود خواهد یافت. این همسویی باعث می‌شود تا منابع انسانی به طور موثرتری در جهت تحقق اهداف سازمان به کار گرفته شوند.

مدیریت استراتژیک فرآیندی است که در آن سازمان با تحلیل محیط داخلی و خارجی خود، نقاط قوت و ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها را شناسایی می‌کند و بر اساس آن‌ها، استراتژی‌های مناسب را تدوین و اجرا می‌کند. این فرآیند شامل تعیین اهداف بلندمدت، تدوین برنامه‌های عملیاتی و ارزیابی نتایج است.

وقتی به استراتژی به عنوان یک رویکرد برای حفظ نگرش به آینده نگاه می‌کنیم، در واقع بر اهمیت پیش‌بینی و برنامه‌ریزی تاکید داریم. یک استراتژی موفق باید بتواند تغییرات احتمالی در محیط کسب‌وکار را پیش‌بینی کند و سازمان را برای مواجهه با این تغییرات آماده سازد.

مدل مدیریت استراتژیک شامل مراحل مختلفی است که از جمله آن‌ها می‌توان به تحلیل محیط، تدوین استراتژی، اجرا و ارزیابی اشاره کرد. این مدل به سازمان کمک می‌کند تا فرآیند مدیریت استراتژیک را به طور منظم و سیستماتیک انجام دهد.

نقص عملکرد در سازمان‌ها می‌تواند دلایل مختلفی داشته باشد، اما یکی از مهم‌ترین دلایل آن، عدم توجه به مدیریت استراتژیک است. به عنوان مثال، علت بقای صنعت ژاپن پس از جنگ جهانی دوم، توجه ویژه به مدیریت کیفیت و بهره‌وری بود که بخشی از استراتژی توسعه اقتصادی این کشور محسوب می‌شد.

بسیاری از شرکت‌ها تمایلی به جایگزین کردن عناوین شغلی فعلی با عناوین جدید ندارند، زیرا این کار می‌تواند باعث ایجاد نارضایتی در بین کارکنان شود. با این حال، در برخی موارد، تغییر عناوین شغلی می‌تواند به بهبود عملکرد و افزایش انگیزه کارکنان کمک کند.

شرکت نیسان به کارکنان بومی این شانس را داد تا در فرآیند تصمیم‌گیری‌های استراتژیک شرکت مشارکت کنند. این اقدام باعث شد تا کارکنان احساس مسئولیت بیشتری نسبت به سرنوشت شرکت داشته باشند و انگیزه آن‌ها برای بهبود عملکرد افزایش یابد.

شکل ۲-۲ نشان می‌دهد که چگونه پنج رویداد یا مرحله در فرآیند مدیریت استراتژیک با یکدیگر مرتبط هستند. این مراحل شامل تحلیل محیط، تدوین استراتژی، اجرا، ارزیابی و بازخورد است.

تدوین یا فرمولاسیون استراتژیک شامل مدیران ارشد سازمان است که با تحلیل اطلاعات و داده‌های مختلف، استراتژی‌های مناسب را برای دستیابی به اهداف سازمان تدوین می‌کنند. این فرآیند نیازمند تفکر خلاقانه و دیدگاه استراتژیک است.

در مدل (الگوی) سیاسی مدیریت استراتژیک، تصمیم‌گیری‌ها بر اساس مذاکره و توافق بین ذینفعان مختلف انجام می‌شود. این مدل به ویژه در سازمان‌هایی که دارای ساختار پیچیده و ذینفعان متعدد هستند، کاربرد دارد.

اساتید دانشگاهی و مشاوران ارشد مدیریت نقش مهمی در توسعه و ترویج مدیریت استراتژیک دارند. آن‌ها با انجام تحقیقات و ارائه مشاوره‌های تخصصی، به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا استراتژی‌های موثرتری را تدوین و اجرا کنند.

سلسله مراتب استراتژی شامل استراتژی‌های کلی سازمان، استراتژی‌های تجاری و استراتژی‌های وظیفه‌ای است. هر سطح از استراتژی باید با سطوح دیگر هماهنگ باشد تا اهداف سازمان به طور کامل تحقق یابد.

این استراتژی‌ها نوع تجارتی را که شرکت می‌خواهد در آن فعالیت کند، مشخص می‌کنند. به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است تصمیم بگیرد که در بازار داخلی یا بین‌المللی فعالیت کند، یا اینکه بر تولید محصولات با کیفیت بالا یا قیمت پایین تمرکز کند.

این سطح از استراتژی به این سوال پاسخ می‌دهد که “ما چگونه رقابت می‌کنیم؟”. در این سطح، سازمان باید استراتژی‌های رقابتی خود را تعیین کند و مشخص کند که چگونه می‌خواهد در بازار از رقبا پیشی بگیرد.

مایلز و اسنو (Miles and Snow) همچنین در آثار مکتوب مدیریت استراتژیک سهم مهمی داشتند و با ارائه مدل‌های مختلف، به سازمان‌ها کمک کردند تا استراتژی‌های مناسب‌تری را برای مواجهه با محیط متغیر کسب‌وکار تدوین کنند.

طبق گفته ی مایلز و اسنو، شرکت‌های رقیب در یک صنعت ممکن است استراتژی‌های متفاوتی را در پیش بگیرند. برخی از شرکت‌ها ممکن است بر نوآوری و توسعه محصولات جدید تمرکز کنند، در حالی که برخی دیگر ممکن است بر کاهش هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری تمرکز کنند.

استراتژی سطح تجاری و مدیریت منابع انسانی باید با یکدیگر هماهنگ باشند. به عنوان مثال، اگر استراتژی تجاری سازمان بر نوآوری تمرکز دارد، مدیریت منابع انسانی باید با جذب و توسعه نیروهای متخصص و خلاق، از این استراتژی حمایت کند.

در جهت گیری کنشی، سازمان‌ها به جای برنامه‌ریزی بلندمدت، به صورت واکنشی به تغییرات محیط پاسخ می‌دهند. این رویکرد ممکن است در شرایط بحرانی مفید باشد، اما در بلندمدت نمی‌تواند به موفقیت سازمان کمک کند.

اهمیت محیط به عنوان تعیین کننده ی سیاست‌ها بر این نکته تاکید دارد که سازمان‌ها باید به طور مداوم محیط خود را رصد کنند و سیاست‌های خود را بر اساس تغییرات محیط تنظیم کنند.

الگوی مطابقت مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر این ایده استوار است که استراتژی‌های منابع انسانی باید با استراتژی‌های کلی سازمان هماهنگ باشند و به تحقق اهداف سازمان کمک کنند.

چاپ و انتشار کتاب فومبران (Fombrun) و همکارانش (۱۹۸۴) نقطه عطفی در توسعه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بود. این کتاب با ارائه چارچوب‌های نظری جدید، به سازمان‌ها کمک کرد تا نقش استراتژیک منابع انسانی را بهتر درک کنند.

یک استدلال نظری در باره ی ارتباط بین بازارهای محصول و مدیریت منابع انسانی بر این ایده استوار است که سازمان‌ها باید استراتژی‌های منابع انسانی خود را بر اساس ویژگی‌های بازار محصول خود تنظیم کنند.

محدودیت‌های الگوی مطابقت شامل این نکته است که این الگو ممکن است در شرایط پیچیده و متغیر کسب‌وکار کارآمد نباشد. همچنین، این الگو ممکن است به سازمان‌ها کمک نکند تا استراتژی‌های نوآورانه و خلاقانه‌ای را تدوین کنند.