مدیریت منابع انسانی پیشرفته ، مفهومی است که فراتر از وظایف سنتی مدیریت پرسنل، به دنبال بهینه سازی سرمایه انسانی سازمان به منظور دستیابی به اهداف استراتژیک آن است. این رویکرد نوین، با در نظر گرفتن تحولات شگرف در محیط کسب و کار، نیازمند بازنگری در شیوه های مرسوم و اتخاذ استراتژی های جدید است.
در بررسی سیر تحول مدیریت، می توان دریافت که با گذر از اعصار مختلف بشری، نگرش به نیروی انسانی نیز دستخوش تغییرات بنیادین شده است. از دوران باستان که نیروی کار صرفا به عنوان ابزاری برای تولید تلقی می شد، تا عصر حاضر که کارکنان به عنوان مهم ترین دارایی سازمان شناخته می شوند، مسیری طولانی پیموده شده است.
امروزه، گرایش های جدید در مدیریت، بر اهمیت نقش کارکنان در خلق ارزش و مزیت رقابتی تاکید دارند. سازمان های پیشرو، با سرمایه گذاری بر روی آموزش، توسعه و توانمندسازی نیروی انسانی، سعی در ایجاد محیطی پویا و خلاق دارند که در آن کارکنان بتوانند حداکثر ظرفیت های خود را به کار گیرند.
نظریه های مدیریت نیز ارتباط تنگاتنگی با مدیریت منابع انسانی دارند. از نظریه های کلاسیک مانند نظریه مدیریت علمی تیلور و نظریه بروکراسی وبر، تا نظریه های نوین مانند نظریه اقتضایی و نظریه سیستم ها، هر یک به نحوی بر نحوه مدیریت و به کارگیری نیروی انسانی تاثیر گذاشته اند.
نوع فایل: پاورپوینت – 152 اسلاید
فهرست مطالب:
- مدیریت منابع انسانی پیشرفته
- گرایش های جدید در مدیریت
- نظریه های مدیریت و ارتباط آن با مدیریت منابع انسانی
- سیستم منابع انسانی دارای ۴ سیستم فرعی است
- برنامه ریزی منابع انسانی
- فرآیند و مراحل برنامه ریزی منابع انسانی
- مقایسه عرضه و تقاضا در برنامه ریزی نیروی انسانی
- استراتژی هایی که می توانند در جهت ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضای نیروی انسانی
- روش های پیش بینی نیروی انسانی
- نظام جذب و استخدام
- روش های کارمندیابی
- فرآیند گزینش
- یک شرکت ژاپنی کوه پیمایی را یکی از شروط استخدام قرار داده است
- خط مشی اساسی آموزش توانمند سازی و توسعه منابع انسانی
- چشم انداز توسعه و توانمند سازی منابع انسانی
- رویکردها و ابعاد مختلف توانمندسازی
- برنامه های توسعه منابع انسانی
- خود توسعه ای
- آموزش درون سازمانی
- آموزش در مرکز توسعه کارکنان
- آموزش های خاص
- آموزش های طبقه بندی شده
- انواع آموزش
- جبران خدمت و شرایط کاری دیگر
- اصول پایه جبران خدمت
- ترکیب جبران خدمت
- حقوق و دستمزد (Salary)
- طبقه بندی و درجه بندی مشاغل کارکنان
- انتقال درون جدول حقوق (Move within the Salary Schedule)
- افزایش درجه (Grade increase)
- افزایش پله (Step Increase)
- فوق العاده ها
- ساعات کار در شهرداری ها و دولت
- ساعات کار در کشور ژاپن
- مرخصی با حقوق (استحقاقی) / سالانه
- مرخصی استعلاجی
- مرخصی دیگر
- مرخصی بدون حقوق بلند مدت / کوتاه مدت
- مرخصی زایمان
- مراقبت های بهداشتی
- مزایای چک آپ بدنی سالانه
- مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد
- عوامل موثر بر عملکرد
- فواید مدیریت عملکرد
- کاربرد برنامه استراتژیک در مدیریت عملکرد
- مدل های سنجش شاخص های عملکرد
- مدل کارت امتیازی متوازن
- مدل صفحه نمایش عملکرد
- مدل مالکوم بالدریج
- مسائل و مشکلات جمع آوری داده ها
- روش های جمع آوری داده
- طبقه بندی دیگر
- یکی از ضرورت های اساسی
- مرحله گزارش دهی نتایج و اطلاع رسانی
- پاسخگویی یا مسئولیت پذیری (Accountability)
- جنبه های پاسخگویی
- سطوح پاسخگویی از بعد تاریخی
- الزامات محیط پاسخگو
- برای بهبود عملکرد چه باید کرد؟
- ارزیابی عملکرد
- رویکردهای ارزیابی عملکرد
- ارزیابی کارکنان و مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
- مولفه های اصلی مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
- فرم ارزیابی کارکنان
- اجزاء ارزیابی شایستگی در فرم
- عملکرد مبتنی بر اهداف و وظایف سازمانی
- عملکرد فراتر از اهداف و وظایف سازمانی
- اخلاقیات، شفافیت و پیشگیری از فساد اداری
- چگونه فساد ریشه کن می شود؟
- چرا این هدف غیر ممکن است؟
- منشور اخلاقی شهرداری تهران
- ساختار کدهای رفتاری و اخلاقی ژاپن
- شما چه کاری انجام می دهید وقتی…؟
- چهار نگرش در برخورد با فساد
- نداشتن نگرش
- نگرش هزینه / منفعت
- نگرش سیستمی و برنامه ای
- شفافیت و پیشگیری از فساد اداری
- راه های ایجاد شفافیت
- چگونه می شود محیط را تغییر داد؟
- چگونه از چمن زیبای خود محافظت کنیم (How to protect beautiful lawn)
- شاخص درک فساد (Corruption Perception Index (2014))
- شاخص درک فساد کشورهای شرکت کننده (از ۱۷۵ کشور)
- رضایت شغلی
- ویژگی های سازمان موفق
- تعریف بهره وری
- بازده فردی عملکرد
- سایر نظریه های مرتبط
- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
- نظریه دو عاملی هرزبرگ
- نظریه برابری آدامز
- تحلیل تطبیقی
- قوانین و روش های عمومی برای استخدام
- انتخاب کارمندان ارشد
- انتخاب سیاسی
- وجود سیستم انتخاب
- روش انتخاب
- مسیر شغلی کارمندان ارشد
- نقش مدیریت برای توسعه کارکنان ارشد
قیمت: 120/500 تومان
سیستم منابع انسانی از چهار سیستم فرعی اصلی تشکیل شده است که شامل برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و استخدام، آموزش و توسعه، و جبران خدمت و مدیریت عملکرد می باشد. هر یک از این سیستم ها، نقش مهمی در مدیریت بهینه نیروی انسانی سازمان ایفا می کنند.
مطالب مرتبط
- دانلود ppt پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در 84 اسلاید
- دانلود ppt پاورپوینت وظایف مدیریت منابع انسانی در 64 اسلاید
- دانلود ppt پاورپوینت آموزش منابع انسانی در 107 اسلاید
- دانلود ppt پاورپوینت مدیریت منابع انسانی در 287 اسلاید
- دانلود ppt پاورپوینت توسعه منابع انسانی در 326 اسلاید
برنامه ریزی منابع انسانی، فرآیندی است که از طریق آن سازمان می تواند اطمینان حاصل کند که در زمان مناسب، افراد مناسب با مهارت های مناسب در جایگاه های مناسب در دسترس خواهند بود. این فرآیند، شامل پیش بینی نیازهای نیروی انسانی، تعیین منابع تامین نیرو، و تدوین برنامه های جذب، استخدام و آموزش می باشد.
فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی شامل مراحل مختلفی است که از جمله آنها می توان به تحلیل محیط داخلی و خارجی سازمان، تعیین اهداف و استراتژی های منابع انسانی، پیش بینی نیازهای نیروی انسانی، و تدوین برنامه های اقدام اشاره کرد.
مقایسه عرضه و تقاضا در برنامه ریزی نیروی انسانی، امری ضروری است. سازمان باید با بررسی دقیق میزان نیروی کار موجود و مورد نیاز، نسبت به اتخاذ تدابیر لازم جهت ایجاد تعادل بین این دو اقدام نماید.
استراتژی هایی که می توانند در جهت ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضای نیروی انسانی به کار گرفته شوند، شامل استخدام نیروهای جدید، آموزش و توسعه کارکنان فعلی، برون سپاری برخی از فعالیت ها، و یا تعدیل نیرو می باشند.
روش های پیش بینی نیروی انسانی نیز متنوع هستند و بسته به شرایط سازمان و نوع شغل مورد نظر، می توان از روش های کمی مانند تحلیل روند و رگرسیون، یا روش های کیفی مانند نظرسنجی و مصاحبه استفاده کرد.
نظام جذب و استخدام، فرآیندی است که از طریق آن سازمان می تواند افراد واجد شرایط را شناسایی، جذب و استخدام نماید. این فرآیند، شامل مراحل مختلفی از جمله کارمندیابی، گزینش و استخدام می باشد.
روش های کارمندیابی نیز متنوع هستند و بسته به نوع شغل و شرایط بازار کار، می توان از روش های مختلفی مانند آگهی استخدام، مراجعه به موسسات کاریابی، و یا استفاده از شبکه های اجتماعی استفاده کرد.
فرآیند گزینش، فرآیندی است که از طریق آن سازمان می تواند از بین متقاضیان استخدام، افراد شایسته تر را انتخاب نماید. این فرآیند، شامل مراحل مختلفی از جمله بررسی مدارک، انجام مصاحبه، و انجام آزمون های استخدامی می باشد.
جالب است بدانید که یک شرکت ژاپنی، کوه پیمایی را یکی از شروط استخدام قرار داده است. این امر، نشان دهنده اهمیت ویژگی هایی مانند استقامت، پشتکار و کار گروهی در برخی از سازمان ها می باشد.
خط مشی اساسی آموزش، توانمندسازی و توسعه منابع انسانی، باید بر اساس نیازهای سازمان و کارکنان تدوین شود. این خط مشی، باید اهداف، استراتژی ها و برنامه های آموزشی و توسعه ای سازمان را مشخص نماید.
چشم انداز توسعه و توانمندسازی مدیریت منابع انسانی پیشرفته، باید بلند مدت و مبتنی بر اهداف استراتژیک سازمان باشد. این چشم انداز، باید تصویری روشن از آینده نیروی انسانی سازمان ارائه دهد و راهنمای اقدامات آموزشی و توسعه ای باشد.